Los Contratos Temporales

I.Aspectos generales

II. Los contratos temporales causales

a) Por Obra o servicio determinados

b) Trabajos Eventuales

c) Interinidad

d) Inserción Laboral

I. Aspectos generales

La norma fundamental sobre duración del contrato de trabajo se encuentra en el artículo 15.1 ET, según el cual "el contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada". En principio la ley no manifiesta expresamente su favor por los contratos por tiempo indefinido, pareciendo que es la decisión de las partes la que determina la duración del contrato.

Sin embargo, inmediatamente de tal declaración, el artículo 15.1 enumera los cuatro supuestos posibles de contratación temporal. Esto es, sólo cabe recurrir a la contratación temporal en alguno de los supuestos que allí se enumeran y cuando concurra alguna de las causas previstas en la ley.

Esta enumeración constituye un listado cerrado de supuestos de contratación temporal, de manera que la validez del contrato requiere que concurra la causa específicamente prevista, sin que la voluntad de las partes pueda dar carácter temporal al contrato. Y es que la contratación temporal se rige por el "principio de causalidad", porque para la válida celebración de este tipo de contrato se exige una relación causal directa entre la duración temporal del contrato y la naturaleza temporal de los trabajos.

En concreto, los supuestos en los que se admite la contratación temporal son: realización de una obra o servicio determinados, circunstancias del mercado (acumulación de tareas o exceso de pedidos), sustitución de trabajadores (interinidad) e inserción laboral.

Así pues, como regla, cuando el trabajo responda a necesidades permanentes de las empresas, esto es, las que derivan de la actividad habitual y permanente, lo que procede es la contratación de trabajadores fijos para atenderlas, de manera que los contratos temporales quedarían para las actividades extraordinarias.
Además, los contratos de duración determinada se presumen celebrados por tiempo indefinido (y jornada completa) en los siguientes casos:

a) Los que no se celebren por escrito.
b) Los que incumplan las disposiciones sobre denuncia.
c) Cuando no se dé de alta en la Seguridad Social al trabajador, transcurrido un periodo igual al que hubiera podido pactarse para la prueba.
No obstante, la presunción en favor del carácter indefinido del contrato en tales casos puede ser desvirtuada por parte del empresario, probando la naturaleza temporal de la tarea desarrollada.

Todos los contratos temporales del artículo 15 han de celebrarse por escrito, con excepción del contrato eventual cuya duración no sea superior a cuatro semanas (salvo que se concierte a tiempo parcial); el incumplimiento de esta regla conlleva su conversión en contratos indefinidos y a tiempo completo (de haber sido concertados a tiempo parcial), a no ser que se acredite la naturaleza temporal (o el carácter "parcial") de los trabajos.

En el contrato se deberá hacer referencia a la modalidad contractual, la duración, la circunstancia que determina su temporalidad y el trabajo que se ha de desarrollar. La ausencia de esas indicaciones, o el hecho de que el trabajador sea ocupado en tareas distintas de las pactadas, también afecta a la validez de la cláusula de temporalidad, que se tendrá por no puesta.

Como ocurre con cualquier contrato de trabajo, implica para la empresa la obligación de dar de alta al trabajador en la seguridad social, convirtiéndose el contrato en otro caso en indefinido tras el transcurso de un plazo igual al que se hubiera podido establecer para la prueba.
Los contratos para obra o servicio determinado, por circunstancias de la producción y de inserción, podrán celebrarse a tiempo completo o a tiempo parcial; sin embargo, el contrato de interinidad se deberá celebrar siempre a tiempo completo, salvo cuando se sustituya a un trabajador contratado a tiempo parcial, cuando se cubra temporalmente una vacante a tiempo parcial, o cuando se sustituya, en la parte correspondiente, a trabajadores con reducción de jornada por razones de guarda legal o al amparo de una previsión legal o convencional. En todos ellos puede pactarse periodo de prueba, de acuerdo con el artículo 14 ET.

Los trabajadores temporales tienen los mismos derechos que los trabajadores con contrato indefinido, de manera proporcional y en función del tiempo trabajado cuando corresponda a la naturaleza del derecho. Concretamente, El trabajador temporal tiene derecho a que su tiempo de trabajo se compute a efectos de antigüedad, y con los mismos criterios que para el trabajador ordinario (art. 15.6 ET).

El empresario tiene la obligación de informar a los trabajadores temporales sobre la existencia de vacantes, para que puedan acceder a un puesto permanente y los convenios colectivos pueden prever medios para transmitir esa información, establecer criterios y compromisos para la conversión de contratos temporales en indefinidos, e incluir medidas que faciliten el "acceso efectivo" de estos trabajadores a los programas de formación profesional continua (art. 15.7 ET).
La duración del contrato puede llevar consigo ciertas diferencias de regulación respecto de los trabajadores fijos, como sucede cuando es necesaria una mínima permanencia en la empresa para planes y fondos de pensiones. Por su parte, los convenios colectivos establecen a veces diferencias de trato, que sólo serán admisibles si se justifican por causas objetivas y razonables. Se ha considerado aceptable, de esa manera, la exclusión de los trabajadores temporales de un complemento salarial que presupone cierta vinculación a la empresa, mientras que se ha rechazado esa misma posibilidad cuando el complemento no está ligado a la constancia en la prestación de servicios para la empresa, sino tan sólo a la destreza o experiencia en el trabajo.

Los contratos temporales se extinguen por la llegada del término, la conclusión de la obra o servicio, la reincorporación del sustituido (o la desaparición del derecho de reserva), la conclusión del periodo de selección de personal para la cobertura de vacantes, o la finalización de las obras o servicios propias de los contratos de inserción. Pero para ello se requiere denuncia de alguna de las partes, con una antelación mínima de quince días cuando el contrato sea superior a un año, salvo en los contratos de interinidad, respecto de cuya denuncia "se estará a lo pactado".

Además, hay que considerar que "los contratos de duración determinada que tengan fijado plazo máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas y para la formación, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia y el trabajador continúe prestando servicios.

Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara trabajando, el contrato se considerar prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación".

La falta de preaviso no supone la prórroga del contrato, sino la obligación de abonar por parte del empresario el salario de los días no respetados.
Al concluir, los contratos de obra o servicio y los eventuales dan derecho a una indemnización de ocho días de salario por año de servicio, calculada proporcionalmente cuando no se acrediten periodos anuales completos, salvo que se establezca otra cuantía "en la normativa específica que sea de aplicación".
Es posible la celebración sucesiva de contratos temporales, de la misma o distinta modalidad, siempre que concurra en cada caso la correspondiente causa y no se cometa fraude de ley. La sucesión de contratos temporales no es necesariamente fraudulenta, debiendo estarse a las circunstancias de cada caso.
El artículo 15.3 ET presume concertados por tiempo indefinido "los contratos temporales celebrados en fraude de ley", lo que requiere una conducta intencionada de utilización de la norma para eludir el acceso del trabajador a la estabilidad en el empleo, celebrando un contrato temporal cuando hubiera procedido legalmente la concertación de un contrato indefinido.

Tal presunción es aplicable, en particular, a la celebración de contratos temporales para trabajos permanentes, especialmente si implica una contratación temporal "en cadena"; a las prórrogas del contrato más allá de la duración permitida con el fin de mantener la precariedad del trabajador o a la celebración de un contrato temporal, tras poner término a una relación laboral indefinida, para defraudar los derechos de estabilidad en el empleo.

En cualquier caso, la sucesión ininterrumpida de contratos temporales o la existencia de unos períodos de separación muy breves no altera la unidad del contrato, por lo que la antigüedad en la empresa se ha de computar desde el inicio del primer contrato, siempre que entre los sucesivos contratos no medie una separación superior al plazo de caducidad de la acción por despido (veinte días), salvo que exista fraude de ley.

Un contrato temporal inválido por falta de causa o por superar su duración los límites temporales legalmente establecidos constituye una relación laboral indefinida. Además, la unidad de esa relación laboral no se rompe "por cortas interrupciones que buscan aparentar el nacimiento de una nueva, ni la relación se puede transformar en temporal por la celebración de contratos aparentemente válidos tras uno defectuoso. Pero una interrupción superior a veinte días supone la pérdida del derecho a reclamar el carácter indefinido del contrato.
Hay que tener muy en cuenta que los contratos son temporales o indefinidos en función de que la actividad empresarial que se realice sea temporal o permanente de la empresa y que importa poco que los contratantes califiquen al contrato de una u otra manera, debiéndose estar a la realidad de la prestación de servicios que se desarrolla y que si ésta es permanente el contrato es indefinido.

Sin embargo, en los supuestos de fraude de ley, es decir, de contratación temporal de un trabajador cuando se debiera haber recurrido al contrato indefinido, deberá ser el trabajador quien corra con la carga de probar que el trabajo ejecutado lo ha sido en una actividad permanente de la empresa, lo que habría determinado la obligación para el empresario de recurrir a un contrato por tiempo indefinido.

Hay que tener también presente que las empresas usuarias que reclamen de las empresas de trabajo temporal la puesta a disposición de trabajadores sólo podrán hacerlo para cubrir necesidades temporales de mano de obra en alguno de los supuestos del artículo 15.1 ET, excepto el contrato de inserción.

Los tribunales han sostenido que no puede presumirse fraude de ley "cuando las administraciones utilizan los instrumentos legales para subvenir al desempeño temporal de vacantes hasta su provisión por los mecanismos legales o reglamentarios previstos para ello, exigencia lógica por la debida atención de los servicios sin solución de continuidad contraria a la propia naturaleza de éstos". Ahora bien, las Administraciones han de atenerse al articulo 15 ET y a las normas reglamentarias de desarrollo.

No obstante, también han sostenido que las irregularidades formales en la contratación, o la utilización no arbitraria de modalidad no acorde con las características del trabajo, no generan la fijeza del contrato, ni pueden alegarse para adquirir la condición de funcionario, pues se vulnerarían las normas de derecho necesario sobre limitación de los puestos de trabajo en régimen laboral y la reserva general en favor de la cobertura funcionarial, así como las reglas imperativas que garantizan que la selección se someta a los principios de igualdad, m‚rito y capacidad. Pero la infracción de reglas esenciales, como la contratación temporal sin causa, la utilización sucesiva de contratos para fomento del empleo con un mismo trabajador, o el transcurso de la duración máxima del contrato sin la correspondiente denuncia, la denuncia improcedente, o la prórroga aparente de un contrato que ya se había hecho indefinido, conllevan la conversión en relación indefinida, si bien sin llegar a tener la condición de trabajador fijo, pues ello está ligado a la contratación por el procedimiento reglamentario.

Pero los supuestos de contratos temporales del artículo 15 ET no son los únicos previstos en nuestro ordenamiento laboral. Junto a los contratos temporales causales, justificados por la existencia de una causa de la no permanencia de la actividad empresarial que el trabajador desempeña, existen otros supuestos en los que se puede contratar al trabajador sin que éste adquiera la condición de fijo en la empresa y en los que la actividad empresarial es sin embargo permanente y normal (contratos temporales acausales). Ahora bien, la posibilidad de celebrar estos contratos temporales para la realización de actividades permanentes de la empresa sólo es posible en determinados casos legalmente previstos.

Ejemplos de ello lo ofrecen los contratos de trabajo en prácticas y de formación, el "contrato de relevo" o la sustitución de trabajadores acogidos a la jubilación anticipada prevista en el RD 1194/1985, de 17 de julio.
Además, las normas de fomento del empleo suelen utilizar la contratación temporal como medida para promover la contratación de desempleados, medida actualmente limitada a la contratación de minusválidos.

La temporalidad es consecuencia en ocasiones de normas que se dirigen a la salvaguarda de otros intereses. Así ocurre con las normas de extranjeros, que prevén permisos de trabajo de carácter temporal. El efecto de temporalidad en el trabajo también se deriva de la Orden Ministerial de 11 de octubre de 1982 (de desarrollo del Acuerdo de 3 de enero de 1979 entre el Estado español y la Santa Sede), en la que se prevé el nombramiento de profesores de religión católica con carácter anual.

Por otro lado, no hay que olvidar que la inclusión en el contrato de condiciones resolutorias, admitida por la jurisprudencia y amparada implícitamente por el artículo 49.1.b) ET, supone una vía que puede ampliar los supuestos de contratación temporal.

Según dicho precepto, "el contrato de trabajo se extinguirá: … Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario".

II. Los contratos temporales causales

A) Obra o servicio determinados

Según el artículo 15.1.a) ET, "podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos: … cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza", de forma que, como añade el Real Decreto 2720/1998, "Cuando el convenio colectivo que resulte de aplicación haya identificado los trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con esta modalidad contractual, se estará a lo establecido en el mismo a efectos de su utilización".

Y añade el artículo 2.2 del Real Decreto 2720/1998:
"a. El contrato deberá especificar e identificar suficientemente, con precisión y claridad, la obra o el servicio que constituya su objeto.

b. La duración del contrato será la del tiempo exigido para la realización de la obra o servicio.

Si el contrato fijara una duración o un término, éstos deberán considerarse de carácter orientativo en función de lo establecido en el párrafo anterior".

Requisito de este tipo de contrato es que no se trate de una actividad permanente, habitual u ordinaria de la empresa, porque en tal caso habría de recurrirse al contrato indefinido.

Este contrato puede celebrarse para la realización de trabajos propios de la actividad de la empresa, bien porque afecten a la actividad normal, aun cuando sean específicos y delimitados del resto de la actividad de la empresa, esto es, con autonomía y sustantividad propia, o bien porque no se den normalmente, aun dentro de su actividad, por tratarse de actividades excepcionales o extraordinarias.

La obra o el servicio tendrán "autonomía y sustantividad propias" cuando no se incluyan en un ciclo productivo constante. Y han de ser distintos de los que se desarrollan ordinariamente y a ello se referiría el segundo párrafo del artículo, que vendría a admitir este contrato incluso en actividades "habituales" dentro de la empresa, pero siempre que sean individualizadas y no sean permanentes, esto es que tengan una vida separable de su actividad permanente, con un principio y un fin definidos objetivamente, no un desarrollo normal o gen‚rico o una actividad que ya se prestase antes de la celebración del contrato.

El contrato de obra o servicio determinado es típico y frecuente en algunos sectores de actividad, y por ello ha contado tradicionalmente con reglas específicas en las correspondientes normas sectoriales. Ejemplo es el sector de construcción, donde el convenio colectivo general contempla el "contrato para trabajo fijo en obra", cuyo objeto es la realización de una obra determinada con independencia de su duración; y cuya conclusión se produce en principio con la terminación de la obra, según oficio y categoría profesional del trabajador, aunque puede pactarse la prestación de servicios para una misma empresa durante un periodo de tres años consecutivos sin perder esa condición. La terminación del contrato, en uno y otro caso, da derecho a una indemnización equivalente al 4,5 por 100 de los salarios percibidos durante su vigencia.

En el ámbito de las Administraciones públicas se ha admitido el contrato de obra o servicio determinado para acometer trabajos que dependen de una subvención o programación anual o que responden a una necesidad temporalmente limitada y objetivamente definida, especialmente cuando se realizan mediante concierto entre dos o más Administraciones y dentro de un plan de descentralización de sus actividades. En tales casos es posible la fijación de un término, pero éste queda inoperante si el programa correspondiente es objeto de prórroga o prolongación.

Un supuesto especial de esta modalidad se produce cuando objetivamente no se trata de una obra o servicio, autónoma y de duración cierta, sino repetida todos los años, pero se alegan la dependencia presupuestaria de la entidad que presta el servicio, que lo hace en tanto en cuanto goza de una subvención otorgada por otra.

La figura se aproxima más al contrato sometido a condición que al de obra o servicio de vigencia anual. Por ello si la actividad continúa desarrollándose en el presupuesto siguiente no cabe extinguirlo y contratar a otros trabajadores, sino que la no renovación constituye un despido. La contratación para obra o servicio determinado se admite incluso cuando los trabajos tienen reiteración por ciclos, campañas o años sucesivos (propios, por tanto, del contrato fijo de carácter discontinuo), siempre que la contratación dependa de las disponibilidades presupuestarias de cada ejercicio.

En el contexto de la descentralización productiva, la jurisprudencia viene admitiendo el contrato para obra o servicio determinado coincidente con la duración de la contratación civil, mercantil o administrativa que vincula a las dos empresas (principal y auxiliar), aun cuando la tarea a realizar constituya una actividad de necesaria ejecución permanente dentro del ciclo productivo de conjunto de la empresa principal.

Sin embargo, cabe discutir que en tal caso se den las características del contrato de obra puesto que la actividad sería permanente para la empresa principal, aunque sea objeto de sucesivas contratas, al responder la actividad empresarial a necesidades permanentes. Así lo ha venido a ratificar la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, vinculante para las autoridades judiciales españolas, en la sentencia de 20 de noviembre de 2003 (caso Carlito Abler y otros)y así lo han empezado ya a reconocer nuestros Tribunales Superiores de Justicia. (TSJ Canarias S 28-6-2004):

Es también requisito de validez del contrato que se identifique suficientemente su objeto y que el trabajador sea ocupado en la obra correspondiente, no en otras tareas. No sirven fórmulas genéricas sino que debe identificarse suficientemente en el contrato la obra o servicio, no cumpliéndose el requisito si en lugar del objeto se mencionan los trabajos o cometidos propios de una categoría profesional, o el lugar donde se van a prestar los servicios.

Si el trabajador, contratado para una obra o servicio determinados, fuese utilizado por la empresa en otras obras o servicios distintos de los contratados, adquirir la condición de fijo, salvo que se tratara de una utilización esporádica en otra obra o servicio, por duración inferior a la del período de prueba.

La duración de este contrato será la necesaria para la realización de la obra o servicio y, aunque las partes pueden establecer una duración, tal previsión sólo puede tener carácter orientativo, de manera que la fijación de una fecha de conclusión sólo tendría un efecto meramente indicativo y el contrato habría de mantener su vigencia hasta la terminación de la obra o servicio.

La jurisprudencia acepta su utilización para trabajos esporádicos o de duración incierta pero determinada (tareas de carga o descarga ajustadas por días u horas, actuación artistica, etc.); para programas o cursos de carácter temporal (de radio o televisión, de formación profesional, de deporte, etc.) si de antemano no se conoce con exactitud su duración; para programas deportivos; para trabajos de extinción de incendios durante la campaña de verano; para acometer los compromisos asumidos por una empresa contratista o para llevar a cabo, mediante una subvención externa, programas de asistencia social.

No se admite su uso para trabajos o servicios "de tracto continuado", como los de guardería, ni para los que constituyan la actividad natural y ordinaria de la empresa (por ejemplo, actividades docentes o de servicios municipales de limpieza), ni para los servicios propios de empresas auxiliares.
También es apta esta modalidad contractual para acometer obras complejas (construcción, equipamientos, industria naval, etc.); con la particularidad, en estos casos, de que si estas obras constan de fases o especialidades, el contrato puede celebrarse para el conjunto de la obra o para cada una de esas parcelas.

Es posible celebrar tras el primero otro contrato de obra o servicio determinado en la misma empresa si su objeto es diferente al anterior y tiene también autonomía y sustantividad propia. pero sí se realizan sucesivamente distintos trabajos bajo un mismo contrato, éste se hace indefinido.

Termina el contrato con la conclusión de la obra o servicio contratado o, en caso de obras complejas, con la conclusión de la fase de obra o la especialidad para la que el trabajador hubiera sido contratado; si bien, para que tenga efectividad la extinción hace falta denuncia de alguna de las partes.
La extinción del contrato de trabajo sin que haya quedado acreditada la terminación de la obra, ni tan siquiera la terminación de ninguna de sus fases, equivale a despido.

A la finalización del contrato el trabajador tiene derecho a la indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación (negociación colectiva del sector).

B) Trabajos eventuales

"Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos: … Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En tales casos, los contratos podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un período de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el período máximo dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia establecido ni, como máximo, doce meses.

En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa".

Y añade el artículo 3 del Real Decreto 2720/1998:

"1. El contrato eventual es el que se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.
Cuando el convenio colectivo que resulte de aplicación haya determinado las actividades en las que pueden contratarse trabajadores eventuales o haya fijado criterios generales relativos a la adecuada relación entre el número de contratos a realizar y la plantilla total de la empresa, se estará a lo establecido en el mismo para la utilización de esta modalidad contractual.
2. El contrato eventual por circunstancias de la producción tendrá el siguiente régimen jurídico:
a. El contrato deberá identificar con precisión y claridad la causa o la circunstancia que lo justifique y determinar la duración del mismo.
b. La duración máxima de este contrato será de seis meses dentro de un período de doce meses.
En atención al carácter estacional de la actividad en la que se pueden producir las circunstancias señaladas en el apartado 1 de este artículo, los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán modificar indistintamente:
1. La duración máxima del contrato.
2. El período dentro del cual puede celebrarse.
3. La duración máxima del contrato y el período dentro del cual puede celebrarse.
En cualquier caso, los convenios colectivos señalados en el párrafo anterior no podrán establecer un período de referencia que exceda de dieciocho meses ni una duración máxima del contrato que exceda de las tres cuartas partes del período de referencia legal o convencionalmente establecido.
c. El período de referencia legal o convencionalmente establecido se computará desde que se produzca la causa o circunstancia que justifique la utilización del contrato eventual.
d. En caso de que el contrato eventual se concierte por un plazo inferior a la duración máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima".

La "eventualidad" no se define de forma cualitativa -la naturaleza del trabajo a realizar-, que puede ser el mismo que el de los trabajadores fijos, sino en atención a un criterio cuantitativo, esto es, al aumento temporal de trabajo por "circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos", imprevisibles, fuera de cualquier ciclo, al que la ley fija una duración máxima, por encima de la cual la "eventualidad" se transforma en "normalidad", lo que exige ya una contratación por tiempo indefinido.

Por tanto, Los requisitos de esta modalidad contractual serán la naturaleza extraordinaria de la necesidad de trabajo a atender y el carácter transitorio o temporal de esta necesidad.

En cambio, Si se produce una necesidad de carácter cíclico, esto es una eventualidad a intervalos temporales separados, pero reiterados en el tiempo, nos hallaremos ante un trabajo fijo discontinuo o fijo a tiempo parcial. Así pues, no es posible valerse del contrato eventual cuando se trate de una punta de producción en la empresa de carácter cíclico.

En cuanto al día a partir del cual se abre el periodo de contratación, el ET indica que será "el momento en que se produzcan dichas causas", a partir del cual empieza a correr el plazo de doce meses para poder contratar, sin que una vez celebrados los contratos puedan exceder de la duración máxima.

La duración máxima se establece para cada contrato incluidas sus posibles prórrogas y también debería aplicarse para contratos sucesivos con la misma empresa con idéntica causa.

No es legal la figura del contrato eventual interrumpido, previsto en ocasiones en la negociación colectiva, mediante el cual el trabajador está a disposición de la empresa para cuando haya trabajo, por razones de aumento de la producción, por necesidades estacionales o de campaña.

No cabe configurar, ni siquiera por convenio colectivo, un contrato eventual por razones de temporada o "carácter estacional de la actividad", en que el objeto sea incierto, esto es donde quede a disposición o determinación del empresario en función de las circunstancias económicas los días efectivos y retribuidos de trabajo, convirtiéndose así en una mezcla de contrato fijo discontinuo y contrato a llamada.

La jurisprudencia ha admitido a veces que las Administraciones públicas utilicen el contrato eventual, y no sólo el de interinidad, para cubrir déficits de personal que indirectamente provoquen una acumulación de tareas y una desproporción notable entre carga de trabajo y personal disponible, dado que la cobertura de estos puestos con personal fijo requiere un procedimiento reglamentario que puede ser dilatado. No es admisible, de todas formas, que tan sólo se aduzca "falta de personal", sin identificación de plaza vacante, pues ello "nunca Podría autorizar una relación que ha excedido con mucho la duración límite autorizada para los contratos de eventualidad".

Así pues, en la Administración pública y en empresas públicas se admitió la posibilidad de celebrar contratos eventuales no ya para atender incrementos de actividad, sino para atender al trabajo derivado de la misma actividad, cuando no se contase con una plantilla cubierta suficiente. También se admitió la celebración de contratos de eventualidad para el caso de, aun teniendo plantilla suficiente, atender vacantes en la misma, siempre que se tratase de vacantes gen‚ricas e indiscriminadas, de carácter colectivo, pues si se alegaba una vacante individualizada y concreta lo que procedía era el contrato de interinidad.

Sin embargo, recientemente la jurisprudencia no acepta que se trate en ambos casos de una verdadera eventualidad por acumulación de tareas por tratarse de necesidades normales y permanentes, por lo que cuando se trate de atender trabajo por falta de personal de manera general no procede utilizar ya contratos de eventualidad.

La firma de un contrato eventual tras la adjudicación de plaza mediante concurso, motivada por posibles dudas sobre su correcto desarrollo, implica fraude de ley y renuncia nula a la estabilidad en el puesto de trabajo, pues "si la Administración adjudicante del puesto de trabajo quería anular su decisión debía acudir a la vía jurisdiccional".

Tampoco cabe alegar como causa el lanzamiento de la empresa o la apertura de un nuevo centro de trabajo o el mero inicio de actividad empresarial. Criterio decisivo en esta modalidad contractual es, pues, el carácter temporal, coyuntural u ocasional del trabajo, como circunstancia que exige a la empresa un incremento de mano de obra con ese mismo carácter eventual.

Es posible recurrir al contrato eventual para acometer dos tipos de trabajo: por un lado, aquellos que por naturaleza son coyunturales (campaña, certámenes, congresos, etc.), y que se distinguen por ello de los trabajos permanentes de la empresa. Por otro, aquellos que, formando parte de la actividad ordinaria de la empresa, tienen un aumento coyuntural, bien por llevarse a cabo en fechas ciertas del año, bien por la concurrencia de otras circunstancias, salvo el caso de que los trabajos se reiteren por ciclos o temporadas.

La jurisprudencia ha admitido la validez de este contrato en situaciones próximas al contrato de interinidad. Por ejemplo, por el mero descenso de trabajadores por bajas temporales que impide la correcta realización de una actividad productiva que no presenta ningún incremento imprevisible o bien para sustituir a trabajadores que se encuentran de vacaciones.

La causa(aumento de tareas o exceso de pedidos), actúa como requisito de validez del contrato, sin que su duración pueda condicionarse a su finalización anticipada. En cualquier caso, por convenio colectivo se pueden determinar las actividades en las que pueden contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la "adecuada relación" entre el número de contratos eventuales y la plantilla total de la empresa.

Estos contratos pueden tener una duración de hasta seis meses, que han de comprenderse en todo caso "dentro de un período de doce meses", contados a partir del momento en que se produzca la causa.

Este plazo actúa como límite total y absoluto tanto para la duración del contrato como para la celebración de nuevos contratos con base en esas mismas circunstancias, a fin de asegurar el carácter de eventual del contrato. Pero "por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior", puede modificarse tanto la duración máxima del contrato como el periodo de referencia (o ambas cosas a la vez), atendiendo "al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir" (hasta un máximo de dieciocho meses para el periodo de referencia y de tres cuartos de esa duración para el contrato, con el límite absoluto de doce meses).

En todo caso, en el contrato eventual ha de respetarse la duración o el término pactado, al margen de las circunstancias concurrentes.

Podrá prorrogarse el contrato si la ley lo permite y subsiste la causa, pero no podrá acortarse alegando la desaparición de la causa.

Estos contratos se extinguirán, además de por cualquiera de las causas del art. 49 del ET, al finalizar el plazo por el que se concertaron o prorrogaron, previa denuncia de una de las partes. Si expirado el plazo convenido no existiese denuncia y se continuara trabajando, habrá que distinguir según se haya agotado o no la duración máxima legal o convencionalmente prevista.

En el primer caso, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación. En el segundo caso, el contrato se entenderá prorrogado automáticamente hasta dicho plazo máximo de duración.

A la finalización del contrato el trabajador tiene derecho a la indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

Tras la Ley 29/1999, la duración establecida en convenio colectivo para el contrato eventual podrá ser aplicada a los "contratos de puesta a disposición" que pudieran celebrar las empresas usuarias regidas por dicho convenio, con empresas de trabajo temporal, por razón de exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, en contra de la inicial doctrina legal. La celebración de un contrato de puesta a disposición no puede servir, sin embargo, para alterar el régimen del contrato eventual, por lo que su ruptura no justifica el incumplimiento del término pactado para dicho contrato de trabajo.

En el contrato debe expresarse con "claridad y precisión" la causa o la ­ circunstancia de la eventualidad y determinar la duración del mismo, no bastando una mera reproducción del tenor literal del art. 15,1.b) del ET. Este requisito se entiende cumplido por la jurisprudencia con cierta flexibilidad cuando el empresario es alguna de las Administraciones Públicas.

El incumplimiento de esta obligación y de la falta de forma genera la presunción de que el contrato se ha celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario de su naturaleza temporal. Y en caso de trabajo a tiempo parcial, además que se ha celebrado a jornada completa salvo prueba en contrario que acredite el carácter a tiempo parcial de los servicios.

C) Interinidad (por sustitución y por vacante)

El artículo 15.1.c) ET dispone que "podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos: … cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución".

Por su parte, el artículo 4 del Real Decreto 2720/1998 dispone:

"1. El contrato de interinidad es el celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual.
El contrato de interinidad se podrá celebrar, asimismo, para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.
2. El contrato de interinidad tendrá el siguiente régimen jurídico:
a. El contrato deberá identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél.
En el supuesto previsto en el segundo párrafo del apartado 1, el contrato deberá identificar el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna.
b. La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo.
En el supuesto previsto en el segundo párrafo del apartado 1, la duración será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a tres meses, ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.
En los procesos de selección llevados a cabo por las Administraciones públicas para la provisión de puestos de trabajo, la duración de los contratos coincidir con el tiempo que duren dichos procesos conforme a lo previsto en su normativa específica.
3. También se regirá por las disposiciones establecidas para el contrato de interinidad el celebrado para sustituir a un trabajador autónomo, a un socio trabajador o a un socio de trabajo de una sociedad cooperativa en el supuesto de riesgo durante el embarazo o en los períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente".

Este contrato tiene por objeto cubrir vacantes de carácter transitorio, debidas a bajas o ausencias temporales de trabajadores que conservan el derecho a la reincorporación en "virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual". Su destino más usual es la cobertura de bajas por excedencia, por enfermedad o por alguna otra causa de suspensión del contrato (arts. 45 y 46 ET, salvo en los casos en que, como ocurre durante el ejercicio del derecho de huelga, la ley impide cubrir los puestos de trabajo de quienes ejerciten su derecho.También se admite para sustituir a trabajadores en periodo de vacaciones y para cubrir el tiempo Vacante por reducción de jornada al amparo del articulo 37. 4 y 5 ET. Es posible la sustitución sucesiva de distintos trabajadores mediante un solo contrato de interinidad

No cabe la contratación de interinos en el supuesto de excedencia voluntaria de un determinado trabajador cuando no exista legalmente derecho de reserva de plaza, sino tan sólo un derecho preferente al reingreso. En caso de excedencia para cuidado de hijos, cabe celebrar contrato de interinidad, pues existe reserva del mismo puesto durante el primer año y de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente en los dos años restantes (art. 46.3 del ET). También en caso de excedencia por cuidado de familiares, pues si bien legalmente dura un año, cabe que se amplíe por la negociación colectiva con un régimen jurídico similar (art. 46.3 in fine ET).

Hay causas de suspensión que no justifican la contratación de interinos por su propia naturaleza. Esto sucede con la "fuerza mayor temporal", con la suspensión por "causas económicas, técnicas, organizativas o de producción" y con el "cierre legal de la empresa".

En el caso de suspensión por "el ejercicio del derecho de huelga" tampoco será posible contratar interinos para sustituir a los trabajadores huelguistas por expresa prohibición legal (art. 6.5 del RDLRT).

La validez de este contrato depende de que se identifiquen adecuadamente las condiciones en que se sustenta. Por ello, en el contrato debe figurar el nombre del trabajador sustituido y la causa de la sustitución. También ha de indicarse si el trabajador queda adscrito a esa Vacante o sí, tras una redistribución del personal en uso de las facultades de variación del empresario, se adscribe a otro puesto de trabajo. En cualquier caso, Es requisito esencial de esta modalidad que exista plaza vacante.

La duración del contrato de interinidad coincide con la ausencia del trabajador sustituido. Se extingue no sólo en caso de reincorporación del trabajador sustituido, sino también por vencimiento del plazo establecido legal o convencionalmente para la reincorporación y por la extinción de la causa de reserva del puesto de trabajo, aun sin producirse dicha reincorporación, siempre que exista denuncia de las partes, ya que en otro caso el contrato se hace indefinido.

El contrato de interinidad también puede tener por objeto la ocupación transitoria de vacantes pendientes de cobertura definitiva por un proceso de selección o promoción interna. Puede utilizarse tanto en el sector público como en el sector privado, y para su validez se exige en primer término identificación del puesto correspondiente.

Con carácter general, su duración no puede exceder de tres meses, al cabo de los cuales no puede celebrarse ningún otro contrato de interinidad con el mismo objeto. El transcurso de estos plazos sin que se cubra la vacante no determina la continuidad del contrato de interinidad, sino la facultad de la empresa de dar por terminada la relación con el interino. En todo caso, es necesaria la denuncia de alguna de las partes para su extinción.

En caso de interinidad por vacante, una vez superada dicha duración máxima, no puede celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto (por ejemplo, si la plaza no se ha cubierto), ni tampoco prorrogarse el contrato más allá de tal duración. En ambos casos el contrato se entenderá convertido en uno por tiempo indefinido.

Entre las modalidades de contrato de que pueden valerse las Administraciones se encuentra el contrato de interinidad, que especialmente en la Administración sanitaria, empezó a desempeñar la función específica de dar cobertura transitoria a plazas vacantes, en tanto no fuesen cubiertas por personal funcionario o personal laboral fijo a través de las pruebas correspondientes.

El límite de la temporalidad se encuentra en estos casos, en el transcurso del plazo reglamentariamente previsto para cubrir la vacante mediante concurso público. Si transcurrido dicho plazo no se ha cubierto la plaza el contrato puede prorrogarse, aunque el empleador podria dar por terminada la relación.

Si la incorporación del titular de la plaza pudiera afectar indistintamente a varios contratos de interinidad, puede decidirse la extinción de uno u otro en función de las necesidades del servicio o según criterios de antigüedad. Defiende la jurisprudencia, no obstante, que la interinidad por sustitución concertada con el personal estatutario de la Seguridad Social "sólo se extingue, salvo el supuesto de amortización, cuando se reintegre a la misma su titular con derecho a reserva o se incorpore un nuevo titular, mediante el procedimiento reglamentariamente establecido".

En la Administración pública puede extenderse por el tiempo que se requiera para la conclusión del proceso de selección o promoción, conforme a la normativa específica de ese sector recogida, con carácter general, en el RD 364/1995. En estos casos es necesario que el contrato recoja el número que se le asigne a la plaza por la Administración en relación con la pertinente oferta pública de empleo o por cualquier otro dato objetivo, siempre que con ello se logre no causar indefensión en el empleado, aunque se hayan producido errores en las funciones a desarrollar.

El hecho de que la plaza vacante no se incluya en la oferta de empleo o no se inicie el proceso de selección, siga o no el trabajador prestando servicios, no convierte el contrato en indefinido.

Cabe también la amortización de la vacante sin que suponga una extinción por causas objetivas con obligación de indemnizar en la Administración Pública como si se tratara de despido objetivo del art. 52 c) ET. La amortización significa la desaparición efectiva de las funciones que se venían realizando por el interino asta ese momento, no la mera reclasificación formal de la plaza, pues frente a la misma prevalecen las funciones que real y efectivamente se vienen desempeñando.

Alguna resolución incluso admite esta modalidad de interinidad para la cobertura de la plaza de un trabajador jubilado anticipadamente a los 64 años al amparo del programa de empleo del RD 1.194/1985.

El interino puede ocupar plaza distinta del trabajador sustituido, si bien en este caso en el contrato deberá constar, además del nombre del sustituto y la causa de la sustitución, el puesto que el interino desarrollar en la empresa.
La jurisprudencia ha considerado lícita la sustitución continuada en el tiempo de un mismo trabajador ausente por diversas razones consecutivas, siempre y cuando se hubiese modificado el contrato inicial, ya que nada obsta a la existencia de contratos sucesivos de interinidad siempre que se especifique, cada vez, el nombre del trabajador sustituido y la causa de su sustitución.

Con las mismas limitaciones se admite igualmente la sustitución de varios trabajadores por parte de un mismo trabajador interino.

Cabe que el convenio colectivo o el propio contrato contemplen la posibilidad de que si el trabajador ausente con reserva de plaza no se reincorpora el interino pueda volver a ser contratado de nuevo como interino solo que en este caso no por sustitución sino por vacante.

La doctrina judicial admite la concertación de un contrato de interinidad no coincidente en el tiempo con el momento en que se produce la causa de la misma.

No cabe el cese del interino y el nombramiento de otro interino para la misma plaza.

Como regla general es un contrato a tiempo completo, si bien lo puede ser a tiempo parcial en algunos supuestos: cuando el trabajador estuviera contratado a tiempo parcial, cuando se trate de cubrir temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya a realizar a tiempo parcial, cuando se trate de complementar la jornada de trabajo de otro trabajador que haya reducido su jornada de trabajo conforme a lo establecido legal o convencionalmente.

Pero también se puede celebrar contrato a tiempo parcial en caso de reducción temporal de la jornada del trabajador sustituido (art. 37,5 del ET) (por estudios, cuidado de menores o ancianos, desempeño de cargo público, maternidad, adopción, etc.) o acordada de conformidad con lo establecido legal o convencionalmente, pero no cuando se trate de reducción de jornada por iniciativa empresarial al amparo del art. 41 del ET o por expedientes de regulación de empleo.

La extinción del contrato no da derecho a la indemnización prevista para otros contratos de duración determinada.

D) Inserción laboral

El artículo 15.1.d) del Estatuto dispone que "podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos: … cuando se contrate a un trabajador desempleado, inscrito en la oficina de empleo, por parte de una Administración pública o entidad sin ánimo de lucro y el objeto de dicho contrato temporal de inserción, sea el de realizar una obra o servicio de interés general o social, como medio de adquisición de experiencia laboral y mejora de la ocupabilidad del desempleado participante, dentro del ámbito de los programas públicos que se determinen reglamentariamente. Los trabajadores que sean parte en estos contratos no podrán repetir su participación hasta transcurridos tres años desde finalizar el anterior contrato de esta naturaleza, siempre y cuando el trabajador haya sido contratado bajo esta modalidad por un período superior a nueve meses en los últimos tres años.

Los servicios públicos de empleo competentes, financiarán a través de las partidas de gasto que correspondan, los costes salariales y de Seguridad Social de estas contrataciones subvencionando, a efectos salariales, la cuantía equivalente a la base mínima del grupo de cotización al que corresponda la categoría profesional desempeñada por el trabajador así como los complementos salariales de residencia reglamentariamente establecidos y, a efectos de Seguridad Social, las cuotas derivadas de dichos salarios. Todo ello con independencia de la retribución que finalmente perciba el trabajador.

El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales informará con carácter trimestral a la Comisión Delegada del Gobierno sobre las subvenciones concedidas y satisfechas en dicho período así como sobre el seguimiento y control de las mismas.

La retribución de los trabajadores que se incorporen a estos programas será la que se acuerde entre las partes, sin que pueda ser inferior a la establecida, en su caso, para estos contratos de inserción en el convenio colectivo aplicable. La incorporación de desempleados a esta modalidad contractual estar de acuerdo con las prioridades del Estado para cumplir las directrices de la estrategia europea por el empleo".

El "contrato de inserción laboral puede ser celebrado por las Administraciones públicas y entidades sin ánimo de lucro con trabajadores desempleados para realizar obras o servicios de interés general o social. Conjuga el interés social de esas obras con la preparación e inserción laboral del desempleado, tratando de darle experiencia laboral y posibilidades de colocación".

Así pues, el empresario debe ser necesariamente una Administración Pública o entidad sin animo de lucro y el trabajador debe ser desempleado inscrito en la oficina de empleo.

El contrato de inserción debe celebrarse en el contexto de los programas de mejora de la ocupabilidad que actualmente se regulan en la OM de 19 de diciembre de 1997 por la que se establecen las bases reguladoras de la concesión de subvenciones públicas por el INEM en el ámbito de la colaboración con órganos de la Administración General del Estado y sus Organismos Autónomos, Comunidades Autónomas, Universidades e Instituciones sin animo de lucro, que contraten trabajadores desempleados y en la OM de 26 de octubre de 1998, por la que se establecen las bases para la concesión de subvenciones por el INEM, en el ámbito de colaboración con las Corporaciones Locales para la contratación de trabajadores desempleados en la realización de obras y servicios de interés general o social.

Se trata de una modalidad contractual dirigida a los desempleados con mayores dificultades de empleo y que se somete a unas peculiares reglas de gestión, para asegurar la "rotación" de todos los interesados. Como sucede con los contratos de formación, existen limitaciones para la celebración de sucesivos contratos de inserción, ya que ningún trabajador podrá ser contratado nuevamente bajo esta modalidad hasta transcurridos tres años desde la finalización del anterior contrato, siempre que el contrato de inserción haya durado más de nueve meses. Esto parece algo lógico pues la finalidad de inserción resulta contradictoria con la celebración sucesiva o en cadena de contratos de este tipo.

La duración del contrato No se precisa, pero habrá de ser la de la obra o servicio de interés general o social, pues es una variante del contrato de obra o servicio, aunque depende del presupuesto habilitado a tal efecto.

Sin embargo, hay también quien opina que, al contrario de lo que ocurre con los otros contratos temporales del artículo 15 ET, el contrato de inserción no se justifica porque la tarea a realizar por el trabajador sea de duración "determinada", de forma que lo que se le exigiría legalmente a la obra o servicio es que sea "de interés general", no que sea de carácter "temporal" o "permanente" dentro de los fines de la entidad empleadora.

Por tanto, los trabajadores contratados bajo esta modalidad contractual tanto pueden desempeñar tareas que se inserten dentro de una actividad permanente o no.

En consecuencia, cabría desempeñar una tarea que se insertara dentro de una actividad permanente de una administración o entidad sin ánimo de lucro bajo la cobertura de un contrato de inserción, sin que la terminación del contrato se produjera por la conclusión de la obra o servicio

Los costes salariales y de Seguridad Social de estos contratos son financiados por "los servicios públicos de empleo competentes" (del Estado o de Comunidad Autónoma). Estos contratos se podrán celebrar dentro de los programas públicos "que se determinen reglamentariamente".

No obstante tratarse de obras o servicios de interés general o social pueden darse formas propias de extinción, por condicionamientos presupuestarios.

El art. 15 del ET al configurar estos contratos como temporales despeja cualquier género de dudas sobre su duración. En este sentido no pueden convertirse en contratos de duración indefinida, y, aun cuando se repitan, no dan derecho al trabajador a ser contratado de nuevo como si fuera fijo discontinuo. Ténganse en cuenta los límites subjetivos de celebración, que impiden la celebración de contratos sucesivos con el mismo trabajador.

En cuanto a la retribución, será la que se acuerde entre las partes, sin que pueda será inferior a la establecida en su caso para estos contratos de inserción en el convenio colectivo aplicable. No se garantiza, por tanto, el salario de convenio de la categoría de un trabajador común, sino que se contempla la posibilidad de que el convenio colectivo prevea una específica para estos contratos.

Este contrato se extinguirá por la realización de la obra o servicio. No obstante, no se aplica la indemnización por fin de contrato prevista en el art. 49.1.c) del ET, pues aquí la precariedad no está penalizada, al encontrar una justificación en el intento de proporcionar experiencia y capacitación profesional a los desempleados.