El derecho de los trabajadores y trabajadoras a la promoción y formación profesional en el trabajo se recoge en el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores, concediendo el disfrute de una serie de permisos, preferencia para la elección de turnos o incluso el acceso al trabajo a distancia, entre otras medidas para compatibilizar formación y actividad laboral. No obstante, ese mismo artículo dispone que los términos del ejercicio de estos derechos se pactarán en la negociación colectiva. Pero muchos convenios carecen de esa regulación, dando lugar a que las empresas denieguen el disfrute de esos derechos sin más justificación. El TSJA en su sentencia 3191/2023, considera contraria a derecho esa decisión empresarial.

En sentencia recaída a finales del año pasado, la Sala de lo Social del TSJA, reconoce que aunque el convenio colectivo de referencia no contenga “ninguna previsión al respecto (…) tal ausencia no puede impedir la aplicación del derecho, que ha sido legalmente reconocido, no obstante su falta de desarrollo en norma convencional, por aplicación de los principios de norma mínima y norma más favorable contemplados en el artículo 3.3 y 5 del Estatuto de los Trabajadores, conforme a los cuales los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales se resolverán mediante la aplicación de lo
más favorable para el trabajador, el cual no podrá disponer válidamente de los derechos que tenga reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario, previsión esta última que impide que lo pactado en el contrato de trabajo pudiese impedir el ejercicio del derecho a la adaptación de la jornada de trabajo, incluida la preferencia de elección de turno de trabajo, que permita la asistencia del trabajador a estudios o cursos de formación académica o profesional.

La sentencia obedece a un recurso interpuesto por JMA contra la empresa de reparto de comida a domicilio Just Eat tras la sentencia impuesta por el Juzgado de lo Social 1 de Córdoba, que daba la razón a la empresa después de que ésta denegara la petición del trabajador para adaptar sus turnos de trabajo a las prácticas de técnico superior en imagen para el diagnóstico y medicina nuclear en un centro sanitario.

El Juzgado de lo Social desestimó las pretensiones del trabajador basándose en la inexistencia de regulación del derecho a la promoción y la formación profesional en el trabajo en el convenio colectivo de Hostelería de Córdoba, considerando en su sentencia que debían tenerse en cuenta tan solo los términos del contrato de trabajo y por tanto, dando por buena la negativa de la empresa a permitir la formación del trabajador.

El trabajador en su recurso consideraba esa sentencia manifiestamente irrazonable, por argumentar en su fundamentación jurídica que del contrato suscrito entre las partes se desprendía un compromiso de disponibilidad flexible, según los diversos tramos horarios, algo contrario a lo recogido en los hechos probados, que no incluían ningún compromiso de disponibilidad flexible, infringiendo con esta contradicción el derecho a la tutela judicial efectiva.

El TSJA ha dado la razón al trabajador, al considerar que “tal regulación del régimen de turnos del actor en su contrato de trabajo es sin duda favorecedor de la concesión por la empresa de su preferencia para realizar un turno que excluya el horario en el que regularmente cursa estudios para la obtención de un título profesional, dado que el elegido por el actor no le impide su compromiso pactado”. Además, considera que “en ausencia de cualquier otra circunstancia objetivamente acreditada que avale alguna razón organizativa o productiva de la empresa, más allá de lo meramente manifestado por la misma, llevan a concluir que se trata lo solicitado en la demanda de un derecho legalmente reconocido, razonablemente ejercitado y al que no se opone ninguna justificada razón de la empresa, lo que conduce a su otorgamiento y con ello a la estimación de los motivos de recurso y a la revocación de la sentencia”.

Además, JMA argumentaba en su recurso que la negativa de la empresa a concederle su derecho a la formación estaba originada por su acción sindical en la empresa. El trabajador forma parte de la sección sindical de CNT en la empresa, algo que estaba en conocimiento de la misma, se habían solicitado reuniones para tratar determinadas reivindicaciones y había denunciado también conductas de acoso laboral por parte de un coordinador de la empresa. Además, pocas fechas antes de solicitar ese derecho, el trabajador había pedido a la empresa el registro de jornada relativo al año anterior, a fin de poder realizar una cuantificación de las horas extras realizadas.

En este sentido, el TSJA también da la razón al trabajador, al considerar que “en el campo de las relaciones laborales la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas intencionales de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos, de suerte que una actuación empresarial que cause un perjuicio y esté motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido (en el sentido amplio anteriormente indicado) debe ser calificada como radicalmente nula, por contraria a
ese derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar las acciones derivadas de su contrato de trabajo (art. 24.1 CE y art. 4.2 g) de la Ley del Estatuto de los Trabajadores)”.

En concreto, la sentencia afirma que “En el presente caso el trabajador demandante acredita haber iniciado los actos necesarios para el ejercido de acciones judiciales para demandar a la empresa demandada por la realización de horas extraordinarias, mediante una solicitud de actos preparatorios en la que se requerían a la demandada los registros horarios de la jornada, reclamación que tuvo lugar el 14 de febrero, siendo estimada por el juzgado el 3 de marzo, con cercanía temporal por tanto con la negativa el 14 de marzo de la empresa al posterior derecho de adaptación del horario de su jornada solicitado por el actor, negativa empresarial para la que no se ha ofrecido motivación adecuada, según hemos visto. Se aprecia por tanto un indicio suficiente de vulneración de la garantía de indemnidad”, concluyendo finalmente que la decisión empresarial vulneró la garantía de indemnidad del trabajador, lo que determina la nulidad de tal decisión.

Por último, la sentencia se pronuncia “sobre la cuantía de la indemnización que por la vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva del actor se establece en el artículo 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en función del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, para lo cual debemos estar al importe solicitado en la demanda de 7.501 €, ante la falta de oposición al respecto de la demandada en la impugnación del recurso”.

Desde CNT consideramos la importancia de esta sentencia en aquellos casos en que los convenios no regulan el derecho establecido en el artículo 23 E.T. Además, vuelve a ponerse de manifiesto que la acción sindical en la empresa es una garantía y una defensa ante las decisiones arbitrarias y las represalias empresariales contra aquellos trabajadores y trabajadoras que reclaman sus derechos.