¿Trabajo a distancia o teletrabajo?
El preámbulo del Decreto Ley distingue entre dos figuras que nos resultan al común de los mortales prácticamente sinónimas.  Entiende que el trabajo a distancia es “trabajo que se realiza fuera de los establecimientos y centros habituales de la empresa y del que el teletrabajo es una subespecie que implica la prestación de servicios con nuevas tecnologías”.

Por tanto Teletrabajo es  una forma de trabajo a distancia que requiere del uso de las nuevas tecnologías. Mientras que El trabajo a distancia  es simplemente desempeñar un trabajo fuera de las instalaciones de la empresa. Por ejemplo, una persona trabajadora a distancia sería  comercial contratada por cuenta ajena.

La ley después ofrece una definición un tanto desafortunada que contradice su propio preámbulo, ya que parece que en la modalidad de trabajo a distancia, la trabajadora y trabajador tiene la capacidad para decidir por si mismo el lugar donde presta servicios para el empleador.
«trabajo a distancia»: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular
«teletrabajo»: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

¿A quiénes afecta?
●    Trabajadoras y trabajadores por cuenta ajena.
●    Que ya cuenten con modalidad de trabajo a distancia de forma regular (que no teletrabajo necesariamente).
●    Se entiende que es regular tal modalidad de trabajo a distancia si en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.

Es decir, que si tu trabajo no cumple con los requisitos para que pueda considerarse trabajo a distancia en primer lugar, no se tiene por qué aplicar esta ley en tu caso. Lo cual deja a muchísimos empleos que podrían perfectamente llevarse a cabo en la modalidad a distancia, en manos del empleador en lo que se refiere a la calificación como a distancia o no (modificando el lugar de la prestación de servicios en primer lugar) y posteriormente instaurando las tecnologías necesarias en la empresa para que además de a distancia, el trabajo se desarrolle a través de la modalidad teletrabajo.

Como evidentemente sabemos, esto va a suponer una declaración de intenciones más que la búsqueda de una efectividad real. Y no cambia en NADA el panorama habida cuenta de que si ya eras trabajadora a distancia, tu marco se ha regulado más detalladamente pero poco más, y en este sentido, las personas que teletrabajan dentro de su modalidad a distancia no son demasiadas.

Pero si no lo eres,  aunque podrías serlo, y tu empresa decide que no va a mover un solo recurso en garantía de la seguridad de sus trabajadoras puedes sentarte a esperar a que se te aplique esta legislación, porque nadie obliga a esas empresas a proporcionarte trabajo a distancia y mucho menos, teletrabajo.

¿Qué pasa con los contratos de formación y aprendizaje y con menores?

Este tipo de contratos que siempre han sido un coladero de fraude en la contratación, ahora van a serlo todavía más. Se garantiza una presencialidad del 50 % como mínimo para estos contratos. Es decir que puede darse la situación de que una persona con contrato para la formación y el aprendizaje tenga más horas presenciales que un indefinido, por lo que en según qué sectores donde el trabajo a distancia es regular, puede interesar más a la empresa contratar mediante esta modalidad que mediante otras que no tienen esta fuerte presencialidad en la empresa. 

¿Cambian en algo mis derechos por teletrabajar?
En principio no debería, ostentas los mismos derechos que tus compañeras que trabajen en modalidad presencial.

¿En serio que es voluntario el teletrabajo?
Como ya sabemos, es voluntario pero sólo para la empresa, porque para ti  no.
Es tan voluntario, que aunque tu puesto de trabajo pueda prever el desarrollo de la prestación mediante esta modalidad, si la empresa decide que no le parece buena idea tienes nulas herramientas para obligar de alguna manera la misma a proporcionártelo, por lo que entendemos que la vía más productiva en este sentido sería la organización de las trabajadoras es a través de los medios de presión de acción directa sindical para compelir a la empresa a oír y atender las demandas de los mismos ya que lo que se encuentra en juego es la salud y la seguridad.

¿Cómo se acuerda este trabajo a distancia con la empresa?
Mediante un acuerdo por escrito, de carácter individual. Deben darle copia del mismo a la representación legal de los trabajadores y al SEPE.

¿Y me pueden modificar el acuerdo?
Aunque la ley dice que es voluntario, en realidad la empresa puede modificártelo y como se trata de órdenes empresariales, en principio tendrás que aguantar con ello. Como ya hemos dicho antes esta voluntariedad obedece a la ley del embudo, por lo que si te modifican el acuerdo lo que te queda por hacer es impugnarlo legalmente, a posteriori.

¿Y qué derechos me otorga esta ley?
●     Formación para que te adaptes a esta modalidad.
●    Mismos derechos de promoción profesional.
●    Derecho a una cantidad para la el mantenimiento y dotación de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad. (Previamente estos medios a los que se hace referencia se habrían inventariado e incorporado al acuerdo sobre teletrabajo que firmas con la empresa). 
●    Derecho a una cantidad económica de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.
●    Derecho a horario flexible respetando los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso, la persona que desarrolla trabajo a distancia podrá flexibilizar el horario de prestación de servicios establecido.
●    Derecho a registro horario adecuado.
●    Derecho a la prevención de riesgos laborales.
●    Derecho a la intimidad y a la protección de datos.
●    Derecho a la desconexión digital.
●    Derecho a participación en procedimientos de negociación colectiva.

¿Cómo controla la empresa que trabajo?
“La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad”.

Es decir, que la ley ni confirma ni desmiente. Supuestamente debido a que tienes derecho a la intimidad y a la protección de datos de carácter personal no deberían de descargarse e instalarse en tu ordenador ( si es que es el medio que usas para desarrollar tu actividad laboral) ningún software que vulnere los principios anteriormente mencionados, pero la ambigüa redacción de esta Ley permite prácticamente todo, a interpretación de la propia empresa, lo cual podría poner en riesgo la intimidad de las personas trabajadoras es en algo protegido constitucionalmente como es el propio domicilio llegado el caso, de carácter inviolable ex 18 CE.

CONCLUSIONES

 El nuevo Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, por si mismo, no dota a las trabajadoras de derecho alguno, es insuficiente, incompleta y meramente declarativo. Traslada la responsabilidad de velar por la seguridad de sus trabajadoras a las propias empresas, no dotando de mecanismos a la parte más afectada en la prestación laboral de herramienta alguna que les permita si las condiciones de su propia prestación así lo hacen posible, acceder al teletrabajo.
Recordemos que son los trabajadores y trabajadoras , las personas físicas, quienes por motivos obvios y en mayor número se exponen en esta crisis sanitaria. Estos son la parte que acarrea con las consecuencias y los embistes de esta crisis y resulta cuanto menos increíble que se crea en una ficticia voluntariedad para acordar el trabajo además de forma individual, cuando el lugar de prestación de los servicios es algo que por si mismo puede controlar libremente el empresario, con la complacencia o no de la persona trabajadora , puesto que se trata de una orden empresarial de obligado cumplimiento.

Es una Ley que no cambia nada. Y de nuevo, será la negociación colectiva la única que con el esfuerzo  consiga de alguna manera arrancar un poco de poder organizativo a las empresas, algo que ya era posible anteriormente.

Parece que hemos encumbrado el teletrabajo reconociéndoles a las trabajadoras la compensación por el mantenimiento de sus herramientas o equipos informáticos y de los gastos asociados a ellos, debido a que evidentemente tales gastos de forma lógica han de ser asumidos por la empresa (ya los abonaban antes con la diferencia de que en sus propias instalaciones). Pues bien, nada sabemos acerca de cómo, de qué manera van a compensarse tales gastos, y dado que el acuerdo sobre teletrabajo es de carácter individual, los abusos están servidos. Nada se dice sobre fórmulas de cálculo, específicamente qué se considera mantenimiento y qué no y qué ocurre si los propios equipos son de la trabajadora y los usa también  fuera del horario de trabajo.

Nada se dice acerca de la determinación de los gastos no asociados directamente a los equipos utilizados, (hablamos de luz, de gastos de limpieza del lugar donde trabajas, de compras de anejos para desarrollar la actividad…etc). 

¿Y cómo se realiza el control horario? Nada se dice sobre qué software está permitido y cuál no, siempre que respete la dignidad del trabajador, su intimidad. 
Sabemos que este Real Decreto no es más que una pátina de brillo a una situación todavía por resolver, que embellece, confunde  y sirve de poco una vez más.